答：用人单位向劳动者出具离职证明是一项法定义务，离职证明应是一份解除或终止劳动合同的书面证明，而不是用人单位与劳动者达成的债务结算或权利处分的协议，更不是劳动者放弃权利的单方承诺。

离职证明系由用人单位单方制作，其内容未经与劳动者协商一致，除非用人单位提出反证推翻该规定。如果没有证据能够证明离职证明是劳动者与用人单位协商的产物，或者劳动者主动作出的承诺，则离职证明属于一种用人单位在诉讼外的自认。用人单位往往利用其支配地位，在离职证明上写诸如“工资已结清，双方无经济纠纷”等有关债务结算和权利处分的内容，从而将法定义务变成排除劳动者权利的手段，其不产生法律上的约束力。

问：口头变更劳动合同怎么才算有效？比如，降薪一个月劳动者也没提反对意见，可以算劳动者默认合同变更吗？

答：口头变更劳动合同的有效，应当具备三个条件：其一，合意条件。用人单位与劳动者协商一致，是其自己真实意思的表示。其二，法律条件。变更劳动合同内容不违反法律、法规、国家政策以及公序良俗。其三，时间条件。已经实际履行该口头变更劳动合同超过1个月。劳动者在1个月内提出异议的，则应视为不能满足这个条件。其四，范围条件。变更的内容应当是局部的变更，一般不是对劳动合同主体的变更。上述条件只是口头变更劳动合同的不充分必要条件，而非充分必要条件。具体来讲，如果一个情形在已经持续超过1个月，同时也未违反法律、法规、国家政策以及公序良俗，但是不能反推出这个情形是由于已经口头变更劳动合同的事实后形成的情形。

口头变更劳动合同，应当建立在劳资双方合意的前提下，这种合意可以是明示的，也可以是默示的，即通过当事人连续的实际履行行为表现出来。需要注意的是，不能把沉默当成默示，依据《民法典》第一百四十条规定，沉默只有在法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。例如，用人单位在没有明确告知劳动者的情况下单方降薪，并按照降薪后的标准发放超过1个月的工资，劳动者以不知情或者不同意为由请求用人单位补助工资差额，此时用人单位抗辩称劳动者对降薪问题未提出异议，工资标准已经通过实际履行的方式做变更。如果双方就变更劳动合同没有协商一致，仅仅是劳动者对降薪未持异议，实际上劳动者是对降薪保持消极沉默，用人单位没有证据证明其与劳动者就降薪进行协商的，这种沉默并不构成默认，不能视为双方就变更劳动合同已经协商一致。

口头变更劳动合同效力具体把握：其一，查明口头变更劳动合同的基础事实是否存在，即双方当事人是否真实存在口头变更劳动合同内容并达成合意的事实，就此，主张存在口头变更劳动合同内容事实的用人单位应承担相应的举证责任。其二，查明口头变更劳动合同内容是否已实际履行超过1个月，变更后的内容是否违反法律、法规、国家政策以及公序良俗。其三，审查该变更的具体内容，查明此种变更是否用人单位的内部管理权还是对劳动者的单方权利滥用，应由用人单位举证说明其充分合理性。